Il faut cesser le «PhD bashing»

Mis à jour : 20 sept 2019


Ceci est une traduction libre d’une tribune présentée par l’équipe Adoc Talent Management dans le magazine digital Policy Option Politiques.



Nous avons lu avec beaucoup d'intérêt l'article de Daniel Roy Torunczyk Schein, Ph.D., intitulé The PhD Employment Crisis Is Systemic, publié le 30 juillet dernier dans le magazine Policy Options. Nous avons été touchés par son histoire; il est certainement troublant de voir toutes les épreuves qu’une personne traverse dans l’espoir de décrocher une carrière universitaire, pour ensuite voir ces tentatives échouer. Bien que nous ne puissions nier la détresse qu'éprouvent certains titulaires de doctorat au Canada dans leur tentative de recherche d’emploi, nous estimons que certains éléments de l'argumentaire de Dr. Schein sont trompeurs. En tant que recruteurs spécialisés sur les carrières des titulaires de doctorat, nous voyons un avenir différent et plus reluisant pour ces diplômés hautement qualifiés.


Quelle crise de l'emploi des PhDs?


La capacité du marché canadien à offrir des débouchés intéressants et pertinents aux titulaires de doctorat est l’objet de débats depuis quelques décennies au Canada. Tel que le mentionne Daniel Roy Torunczyk Schein, le Conference Board du Canada indique que 2% des postes au Canada exigent une formation doctorale. C’est un chiffre qui peut sembler peu élevé, mais pas si l'on tient compte du fait que les 208 480 titulaires de doctorat du pays ne représentent qu’un peu plus de 1 % de la population active du Canada (qui compte 20,1 millions de personnes). Ainsi, il n'est pas surprenant que les titulaires de doctorat aient le taux de chômage le plus bas du pays par rapport aux détenteurs d’autres diplômes. De plus, ils gagnentt généralement des salaires plus élevés plus que les autres diplômés (l’écart se creusant davantage en fin de carrière) et se disent très satisfaits de leur travail.


Soyons clairs : la majorité des doctorants ne deviennent pas professeurs universitaires. En effet, moins de 20% des titulaires de doctorat occupent un poste de professeur à temps plein, alors que les autres œuvrent dans le privé, dans le secteur public ou à leur compte. Bien que 60 à 70% de ceux qui débutent le doctorat espèrent mener une carrière universitaire, occuper un poste hors des murs de l’université est la norme, et non l'exception. Et face à un écart croissant entre le nombre de postes de professeurs et le nombre de nouveaux titulaires de doctorat, ce n’est pas là une tendance qui s'atténuera de sitôt.


S'il est vrai que certaines personnes vivent des transitions difficiles en dehors du milieu universitaire, nous soutenons que ce n'est pas faute d'avoir acquis les compétences nécessaires pour entreprendre une carrière professionnelle. C'est plutôt parce que les titulaires de doctorat n'ont pas été préparés à reconnaître, valoriser et promouvoir leurs compétences, et parce que les employeurs connaissent mal les compétences des titulaires de doctorat, hormis leur expertise technique ou scientifique.

Les docteurs manquent-ils de compétences professionnelles ?


Daniel Roy Torunczyk Schein soutient que les programmes de doctorat ne fournissent pas aux doctorants les outils nécessaires pour réussir professionnellement hors du milieu universitaire. Il n'est pas seul à voir les choses ainsi : des études montrent que de nombreux employeurs perçoivent les titulaires de doctorat comme surspécialisés, rigides ou manquant de compétences sociales.


S'il est vrai que les titulaires de doctorat bûchent fort des années durant afin d'acquérir des connaissances pointues sur des sujets très spécifiques, ils et elles développent au final bien plus qu'une expertise scientifique ou érudite. Grâce à leur formation doctorale, les titulaires de doctorat acquièrent des compétences transférables, tel que la pensée critique et analytique, la communication, la gestion de l'information et la gestion de projets, sans parler de comportements et d'attitudes liés au travail comme la persévérance, l'indépendance et la débrouillardise, pour ne nommer que ceux-là. Certes, ces compétences ne sont pas l’unique fait des titulaires d'un doctorat; de nombreuses personnes acquièrent des compétences semblables, notamment par le biais de l’expérience de travail. Mais c'est la probabilité de retrouver chez un même individu ces compétences ainsi que l'expertise scientifique, qui fait la spécificité du doctorat. Nos dix années d'expérience en tant que recruteurs spécialisés dans les carrières des titulaires de doctorat, pour des clients de tous les secteurs de l'économie, témoignent de la grande valeur ajoutée que perçoivent les employeurs lorsqu’ils intègrent chez eux des titulaires de doctorat.


En outre, il est de notre avis que la formation doctorale constitue en elle-même une véritable expérience professionnelle et devrait être reconnue comme telle. Au cours des années de doctorat, les doctorants font des demandes de bourses et de subventions, publient des articles (ils cosignent jusqu'à 30 % des articles provenant des universités québécoises), enseignent au niveau supérieur, acceptent des contrats de recherche et démarrent leur propre entreprise. Ces activités représentent toutes des situations professionnelles rémunérées dans lesquelles les doctorants agissent à titre de travailleurs professionnels. Les titulaires de doctorat ne développent pas seulement des compétences pour la recherche ; ils développent des compétences par la recherche. Autrement dit, les doctorants possèdent un large éventail de compétences qu'ils peuvent mettre à profit dans divers contextes professionnels – à condition qu'ils en soient conscients.


Valoriser et promouvoir le doctorat


Préparer sa poursuite de carrière après le doctorat n'est pas un exercice trivial ou qui se fait tout naturellement. Au contraire, les données montrent que les titulaires de doctorat ignorent souvent leurs propres compétences et que, même lorsqu'ils reconnaissent ces compétences, ils ont tendance à sous-estimer leur pertinence pour leurs employeurs potentiels. Ce manque de préparation se traduit par une insertion professionnelle plus lente, menant à une moins grande satisfaction professionnelle au cours des premières années après le doctorat. Un manque de préparation à la vie après le doctorat peut en laisser certains dans un état de détresse, voire de deuil pour une carrière rêvée qu’ils ne poursuivront peut-être pas. En effet, les doctorants doivent être accompagnés afin de mieux connaître les cheminements de carrière possibles après le doctorat, particulièrement en ce qui concerne les carrières non-universitaires; apprendre à exprimer leurs compétences et leurs expériences doctorales en des termes auxquels les employeurs peuvent s'identifier, établir des réseaux professionnels et élaborer des stratégies de recherche d'emploi.


L'avenir du doctorat au Canada repose entre les mains de partie prenantes nombreuses et variées. Aucune d'entre elles n'a l'autorité ou l'influence de s'attaquer à elle seule à ce que nous appelons le «dénigrement du doctorat», ou «PhD bashing». Idéalement, un groupe de travail composé de représentants des gouvernements fédéral et provinciaux, d'universités, d'employeurs de tous les secteurs et de titulaires de doctorat devrait tenir des consultations et formuler des solutions complètes et inclusives. De plus, certains de ces acteurs pourraient dès maintenant agir de manière locale en mettant en œuvre des mesures concrètes. En voici quelques-unes que nous recommandons :


Des chercheurs du Royaume-Uni, des États-Unis, de la France et du Canada ont élaboré des référentiels de compétences qui font le point sur les compétences qui caractérisent les titulaires de doctorat. Les organismes comme les trois organismes fédéraux de financement de la recherche (les IRSC, le CRSNG et le CRSH) devraient adopter officiellement un tel cadre conceptuel à l'échelle nationale afin de guider l'affectation des fonds et maximiser l'efficacité des programmes de doctorat en matière de développement des compétences. De plus, les organismes gouvernementaux comme Statistique Canada, les ministères et organismes provinciaux de l'éducation, ainsi que les universités et les associations universitaires devraient faire la distinction entre les titulaires de doctorat et les titulaires de maîtrise lorsqu'ils recueillent des données statistiques sur les diplômés des cycles supérieurs, afin d’obtenir des données spécifiques au doctorat permettant une meilleure compréhension des résultats du doctorat (et ces données devraient être rendues publiques comme telles). Enfin, les employeurs devraient être encouragés à reconnaître la nécessité d'une formation doctorale comme exigence pour les postes à haut niveau de complexité et à l'indiquer en tant que tel dans les offres d'emploi, le cas échéant. En tant que grands employeurs eux-mêmes, les gouvernements fédéral et provinciaux devraient montrer la voie à suivre à cet égard.


Pour les titulaires d’un doctorat, des transitions plus faciles et mieux réussies vers le marché de l’emploi ne se produiront que lorsque le doctorat sera mieux valorisé dans l'ensemble de la société. Nous croyons fermement que d’accroître collectivement la connaissance et la reconnaissance des compétences doctorales contribuera à développer un vocabulaire commun entre les titulaires de doctorat, les employeurs et les universités, pour le bienfait de l’avenir du doctorat et des PhDs.

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